Trudności ze znalezieniem i rekrutacją osób chętnych do pracy fizycznej, na magazynach i operatorów produkcji trwają w Polsce już kilka dobrych lat temu. Złożyło się na to wiele czynników. Analitycy w czołówce wymieniają duży spadek popularności techników i szkół zawodowych oraz brak komunikacji i współpracy na linii szkolnictwo – biznes. Brakuje po prostu wykształconych i wykwalifikowanych robotników, a biznes zdecydowanie zbyt rzadko szuka rozwiązania problemu przy współpracy ze szkołami. Duże firmy produkcyjne co prawda rozwijają się na szczęście w dość dobrym tempie, ale niedobór rąk do pracy jest jednym z najbardziej widocznych problemów.
Rynek pracownika a potrzeby pracodawcy
Część pracodawców szuka rozwiązania obniżając wymagania dotyczące kwalifikacji oraz oferując wyższe wynagrodzenia. Szkolenie pracownika nie posiadającego odpowiednich uprawnień nie jest tanie, ale pracodawca stojący przed wyborem obniżenia poziomu produkcji bądź długiego procesu wdrażania, wybiera naturalnie to drugie. Jeśli do istniejących problemów dołożyć wysoką konkurencję na rynku ofert pracy, nietrudno o opinię, że problem de facto się pogłębia i wśród absolwentów szkół coraz trudniej znaleźć robotnika przeszkolonego w spawaniu, brukowaniu itd. A dzieje się tak, ponieważ pracodawcy nie zawsze potrafią postawić się w roli potencjalnego kandydata, a ten ma konkretne oczekiwania nie tylko w odniesieniu do wynagrodzenia, ale również kształtu procesu rekrutacji.
Era nowych wyzwań
Kluczem do skutecznej rekrutacji jest zrozumienie specyfiki kandydata na dane stanowisko oraz dostosowanie do niego kilku obszarów:
- przekazu – sprawdź czego oczekują Twoi przyszli pracownicy i postaw w treści ogłoszenia na istotne dla nich aspekty. Unikaj komunikacyjnych banałów, dla kierowcy czy operatora produkcji rodzinna atmosfera to pusty frazes. Wyeksponuj wysokość wynagrodzenia, opisz gwarantowane szkolenia i ścieżkę kariery.
- miejsca publikacji ogłoszenia – zweryfikuj w jakich miejscach potencjalni kandydaci szukają interesujących ofert pracy. Nie zaniedbuj social mediów i roli Twoich obecnych pracowników. Wg. raportu Work Service istnieją spore różnice między narzędziami jakie angażuje pracodawca, a preferencjami kandydatów.
- zaangażowania kandydata – praca to produkt, więc należy go dobrze sprzedać. Narzędzia e-marketingu pomogą zadbać Ci o candidate journey i nie stracić przyszłego pracownika na rzecz konkurencji.
- prosty proces aplikowania – jeśli nie szukasz wyspecjalizowanych managerów, uprość formularz rekrutacyjny do niezbędnego minimum. List motywacyjny a nawet gotowe CV nie są zawsze konieczne na pierwszym etapie. Warto zadbać również o kontakt z dedykowanym specjalistą z działu hr, który odpowie na nurtujące kandydatów pytania.
Dobry powód
Te wszystkie składowe mają za zadanie dostarczenie potencjalnemu kandydatowi jednej rzeczy: dobrego powodu. Jeśli nie przekonasz przyszłego pracownika do kliknięcia aplikuj i uzupełnienia formularza rekrutacyjnego, jak chcesz go przekonać, żeby u Ciebie pracował?
